Qual o melhor modelo de contratação para a minha empresa? Muitos empresários têm esta dúvida e gostariam de reduzir os custos com os encargos trabalhistas.
A CLT e algumas leis trazem alternativas para a contratação de colaboradores que podem ser menos onerosas para o empregador, com eficiência, e ainda é possível deixar o trabalhador satisfeito e motivado.
Com a reforma trabalhista houve uma grande flexibilização nas modalidades de contratação, o que foi um ponto muito positivo para as empresas que puderam adequar suas necessidades às previsões legais, e diminuir os custos na área trabalhista.
A legislação brasileira disponibiliza algumas modalidades de contratação, sendo as mais comuns regidas pela CLT, como a contratação básica com registro da CTPS para jornada diária de 8 horas, o trabalho intermitente, a jornada 12×36, o teletrabalho, a jornada parcial.
Há também o trabalho temporário regido pela Lei 6.019/74; a terceirização de serviços regulada pela Lei 13.429/17; o estágio regido pela Lei 11.788/08; o representante comercial com previsão na Lei 4.886/65; a prestação de serviços como autônomo e por pessoa jurídica entre outros.
Vejamos as principais modalidades de contratação da CLT e em outras legislações.
1º Registro na CTPS do empregado
Esta é a modalidade mais comum de contratação. A jornada de trabalho é limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, e o empregador deve cumprir diversas obrigações trabalhistas, como pagamento de férias, 13º salário, horas extras, adicional noturno FGTS, INSS.
A vantagem desta contratação é que o empregado permanecesse vinculado à empresa, com subordinação, e disponível em tempo integral dentro da jornada de trabalho.
A desvantagem, em contrapartida, é que este tipo de contratação pode ser oneroso para o empregador, tendo em vista os encargos trabalhistas. Do ponto de vista do empregado, este fica com o tempo muito limitado para atividades pessoais, na medida em que devem permanecer no local de trabalhado 8 horas por dia, as vezes aos sábados, domingos e feriados.
2ª Trabalho Intermitente – Art. 452-A CLT
Nesta modalidade, o colaborador é convocado a realizar suas atividades de forma não contínua, com intervalos de inatividade.
O período de inatividade é obrigatório neste regime de contratação, e é uma das principais diferenças do regime básico celetista descrito acima, no qual o empregado trabalha com subordinação, com jornada fixa diária de 8 horas.
Quando o trabalhador está no período de inatividade, para que ele seja convocado para retornar ao trabalho a empresa deve fazer esta convocação com pelo menos 3 (três) dias de antecedência.
O trabalhador pode recusar a convocação da empresa, porém, uma vez aceita, se não se apresentar na empresa e descumprir o contrato, deverá pagar uma multa de 50% relacionada ao valor de 30 dias de trabalho. Da mesma forma acontece com a empresa, que se convocar e não cumprir o combinado, deve pagar multa ao trabalhador.
O contrato deverá prever expressamente qual o prazo de vigência desta modalidade contratual, o valor da hora trabalhada (que não poderá ser inferior à hora dos empregados não intermitentes), considerando que o valor da remuneração não pode ser variável de acordo com o serviço prestado.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
- valor de remuneração do período trabalhado;
- férias proporcionais com adicional de 1/3;
- valor do repouso remunerado — para o caso de trabalho aos domingos e feriados;
- proporcional do 13º salário;
- adicionais legais — hora extra, insalubridade, periculosidade entre outros.
A empresa procederá com o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal.
As vantagens desta modalidade de contratação é que a empresa pode ter seu custo reduzido caso o serviço a ser prestado não seja contínuo, pois o pagamento é feito por horas de trabalho e diante da real necessidade do empregador. Ainda, este poderá se valer de pessoas distintas para realizar o serviço, não tendo que arcar com empregados afastados por atestado médico. Sob a ótica do empregado, além de receber pelo seu período de trabalho, vai ter todos os direitos trabalhista, de forma proporcional, e terá mais tempo livre para outras atividades.
A desvantagem é que se a empresa necessitar daquele colaborador específico e, quando convocá-lo para o trabalho ele se recusar, não terá o que ser feito em relação àquele colaborador. A alternativa será contratar outro colaborador.
3º Teletrabalho – Home office – Art. 75-A a 75-E CLT
O teletrabalho, também conhecido como home office, já era praticado por muitos no passado, e teve previsões mais claras na legislação com a reforma trabalhista.
Nesta modalidade o colaborador exerce as suas funções fora do ambiente da empresa, usando tecnologias da informação e comunicação para realizar as atividades necessárias.
Deve haver previsão expressa no contrato de trabalho acerca das atividades a serem executadas. A comunicação entre empregador e empregado deve ser clara, objetiva e com o estabelecimento de prazos, caso necessário.
Em regra, não há controle de jornada nessa modalidade e, consequentemente, não existem horas extras, porém, esta situação pode ser modificada por regras previstas em normas coletivas de trabalho.
As vantagens desta modalidade de contratação é que o empregador não necessita de uma estrutura física para prestar os seus serviços, inexiste horas extras, o que muitas vezes se torna um alto custo para empresa, e pode gerar maior produtividade na medida em que o trabalhador tem a possibilidade de realizar seu serviço em um momento mais produtivo. O trabalhador, principalmente as mulheres, poderão ficar mais próximos dos filhos pequenos e ter mais flexibilidade de horário.
As desvantagens são a falta de controle do desempenho do empregado pela empresa, o risco de distrações que ocasionarão baixa na produtividade, a falta de ambiente na casa do trabalhador, o maior risco de vazamento de informações.
4ª Trabalho em regime de tempo parcial – Art. 58-A da CLT
A legislação dispõe de contratação de trabalhadores em regime parcial, recebendo salário e demais verbas trabalhistas de forma proporcional ao salário mínimo, ao piso da categoria ou à remuneração dos empregados que cumprem a jornada integral.
A empresa pode contratar em uma jornada de 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou em uma jornada de 26 horas semanais, com possibilidade de até 6 horas extras.
Nesta modalidade os empregados que atuam sob o regime de tempo parcial poderão receber menos de um salário mínimo, desde que respeitada a proporcionalidade das horas trabalhadas com o piso da categoria, nos termos da OJ 358, I, do TST: “ Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado”.
Entre as vantagens desta forma de contratação estão novamente a redução de custos com empregados, considerando que a empresa pode se organizar para ter trabalhadores em menos tempo disponíveis, porém realizando as atividades necessárias. Outra vantagem se refere novamente às horas extras que, se de fato existirem, já têm um limite estipulado.
A desvantagem desta modalidade de contratação é que não se aplicará a empresas que necessitem de um tempo maior de disponibilização do empregado no ambiente de trabalho, como por exemplo o comércio que, na maioria das vezes, necessita de empregados em tempo integral.
5ª Representante Comercial – Lei 4.886/65
A representação comercial é um negócio jurídico com natureza de colaboração empresarial por aproximação, orientada a auxiliar a circulação e distribuição de produtos e serviços nos mercados consumidores.
O representante comercial pode ser um profissional autônomo, ter sua própria empresa ou trabalhar contratado por uma empresa.
De acordo com a legislação regente, exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.
O representante comercial autônomo precisa estar enquadrado nos requisitos da lei, como por exemplo ter o registro no Conselho Regional da categoria (CORE), sob pena de ser descaracterizada a representação.
Para que haja contratação de representante comercial autônomo, sem vínculo empregatício, devem ser observadas algumas regras importantes: é o representante, e não a empresa, quem elabora seu plano de marketing, estratégias de vendas, planejamento de ações, organização de horário de trabalho. Não há subordinação na relação entre representante e empresa.
Diante do exposto, verifica-se que há diversas alternativas para contratação de empregados que podem beneficiar as empresas, mantendo a eficiência dos serviços e reduzindo os altos custos com encargos trabalhistas.
Se você tem alguma dúvida sobre assuntos trabalhistas da sua empresa, entre em contato conosco que analisamos a situação e propomos alternativas.
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