A questão de a vacinação ser compulsória ou não já era uma discussão de forma geral. Agora esta discussão está acirrada no ambiente de trabalho.
O Tribunal do Trabalho de São Paulo, recentemente, se deparou com a primeira demanda judicial acerca do tema: uma trabalhadora foi dispensada por justa causa pelo fato de ter se recusado a vacinar. A empregada entrou na justiça requerendo a reversão da justa causa.
O STF já fixou tese em repercussão geral de ser constitucional a imposição da imunização por meio da vacina. Em outras ações sobre o tema, o STF decidiu que a vacinação compulsória não quer dizer vacinação forçada. Todavia, a recusa injustificada pode trazer consequências.
A questão é de fato delicada. A empresa tem obrigações diante de seus empregados, entre elas a de manter um ambiente de trabalho saudável e seguro. Um empregado (minoria) que se recusa a vacinar, pode colocar os demais colegas em risco. O entendimento que prevalece no Judiciário é de que opções individuais, pessoais, não podem afrontar direito de terceiros.
Desta forma, nos termos dos artigos 157 e 158 da CLT, que dizem respeito as normas de segurança do trabalho, a empresa poderá exigir do seu empregado que comprove que tomou a vacina, sob pena de dispensa por justa causa.
O tema vem sendo não só discutido, mas algumas entidades têm tomado providências no sentido de incentivar fortemente a vacinação. O Sindicato dos bares e restaurantes de São Paulo orienta os donos dos estabelecimentos a demitir por justa causa o empregado que se recusar a vacinar, como prevê o Ministério Público do Trabalho.
Ressalta-se que cada caso deve ser analisado com razoabilidade, pois a legislação não dispõe acerca de todas as situações, tendo em vista que se trata de um ambiente atípico e novo no ordenamento jurídico. Se o empregado se recusa a vacinar por questões de saúde, poderá provar à empresa, com laudos médicos atestando que a vacina poderia causar prejuízo. Ou seja, é uma negativa motivada.
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