A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe, a partir do art. 75-B, acerca do teletrabalho, que é “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Referida previsão foi inserida na CLT pela Reforma Trabalhista, e teve o intuito de proporcionar mais flexibilidade e segurança para que as empresas adotassem essa modalidade em suas rotinas. Antes da pandemia do coronavirus o home office já era adotado por muitas empresas, vindo a ter uma expansão enorme após a Covid-19.
Neste cenário, algumas dúvidas surgiram em torno desta “nova” forma de se trabalhar.
- Teletrabalho é a mesma coisa que home office?
Home office é uma espécie do teletrabalho, não sendo ambas as palavras sinônimas.
Neste sentido, o home office poderá ser identificado como teletrabalho, quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, não for eventual e não configurar qualquer hipótese de trabalho externo.
É importante também diferenciar o trabalho externo do trabalho remoto, eis que este pode ser realizado perfeitamente nas dependências da empresa, já aquele não há esta possibilidade, na medida em que o trabalho externo necessariamente deve ser realizado extramuros, como no caso dos motoristas, representantes, vendedores externos.
O artigo 6º da CLT equiparou o trabalho executado dentro da empresa com o realizado em qualquer outro local. Uma vez acordado entre as partes – empregado e empregador – em contrato de trabalho, a modalidade externa, os efeitos jurídicos da subordinação dada por meios informatizados são os mesmos daquela exercida pessoalmente.
- Empregados em home office recebem horas extras?
No inciso III do artigo 62 da CLT há uma exclusão expressa da aplicação das disposições relativas à jornada de trabalho aos empregados em regime de teletrabalho. Em outras palavras, o legislador entendeu que empregados submetidos ao home office não estão sujeitos a jornada de trabalho.
Todavia, deve-se analisar com calma esta questão. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem entendimento pacificado no sentido de haver possibilidade de controle indireto da jornada de trabalho e pagamento de horas extras para empregados em home office/teletrabalho.
Para o TST não é a ausência de fiscalização direta que caracteriza a exceção ao controle de jornada, e sim a impossibilidade deste controle, ou seja, se for identificada a possibilidade de controlar a jornada, este controle será válido e horas extras eventualmente realizadas deverão ser pagas.
As empresas podem, em diversas atividades, estabelecer o controle de ponto com horário de entrada e saída — por meio de recursos como login e logout —, vindo os empregados terem direito à proteção da jornada de trabalho e recebimento de eventuais horas extras.
Por outro lado, os empregadores devem se atentar se seus empregados estão acessando as ferramentas de trabalho fora do horário previsto em contrato, ou em finais de semana e feriados, e impedir tais acessos para se precaver de futuras demandas pleiteando horas extras.
Existe a possibilidade também de o controle ser feito por tarefas e não por horas trabalhadas. Desta forma pode ser vantajoso para os dois lados:
- o empregador definirá as tarefas a serem cumpridas e entregues no tempo determinado, sem se preocupar se o empregado está trabalhando sábados, domingos, feriados ou de madrugada;
- o empregado, por sua vez, poderá flexibilizar seu horário de trabalho, e estará autorizado a trabalhar até menos do que 8 horas no dia desde que desempenhe sua função segundo as atribuições acordadas, cumprindo as metas estabelecidas.
Diante do exposto, comprovada a viabilidade de controle da jornada por algum meio tecnológico, o empregado em home office terá direito à proteção da jornada de trabalho, sendo-lhe devidas, se for o caso, o pagamento de horas extras, adicional noturno, redução da jornada noturna e intervalos.
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